Modi nuovi per un vecchio sfruttamento

La « nuova organizzazione del lavoro », il « nuovo modo di fare l’automobile » con cui si tenta di truffare gli operai italiani e che viene esaltato nel recente accordo alla FIAT dai bonzi confederali ufficiali non è altro che la messa in esecuzione a livello sperimentale di una delle tante ricerche che tecnici dei padroni delle grandi aziende, sempre alla ricerca di « metodi nuovi » per aumentare la produttività, cioè per sfruttare di più la forza lavoro, conducono da decine d’anni. Le carogne del tipo Lama e consorti non si sono neanche date la pena di pensare sul serio qualche « modello » magari strampaiato; hanno preso e ripropongono pari pari i « modelli » nati 15 anni fa negli USA ed in altri paesi, modelli che hanno per autori non certo dei « riformatori sociali », ma gli uffici tecnici della Philips, della Corning Glass Works, della Volvo, della Olivetti ecc.

Perché gli operai non abbiano alcun dubbio sul fatto che chi chiama « corporative » le rivendicazioni economiche e pretende di sostituirle con una « nuova organizzazione del lavoro » realizzata all’interno della società e del modo di produzione capitalistico non è che un agente della borghesia nella classe operaia, riportiamo alcuni passi da un articolo di Problèmes Économiques del 9 maggio 1973 intitolato « Alla ricerca di nuovi metodi di organizzazione del lavoro »; Problèmes Économiques è pubblicato dal Ministero dell’Interno francese e l’articolo citato è ripreso dalla rivista « Entreprise » (L’Azienda) famosa rivista degli industriali. Ci racconta l’articolo in questione che nell’epoca della prima guerra mondiale cominciò ad essere adottato nella grande industria il « sistema Taylor » fondato, secondo l’articolista, su due principi: 1) Determinazione dei metodi di lavoro lasciata a speciali uffici tecnici capaci di studiare le singole mansioni ed inoltre i tempi, i movimenti che comporta una determinata operazione; 2) Riduzione del lavoro a compiti semplici e di breve durata. È, in poche parole, il sistema della catena di montaggio. L’organizzazione del lavoro Taylor permise un aumento immenso della produttività del lavoro: « Era nata la teoria del lavoro a catena. Essa avrebbe procurato l’abbondanza alle nazioni industriali permettendo alle fabbriche di raggiungere livelli di produttività molto alti, di ridurre le incertezze della produzione e di favorire l’impiego di una manodopera poco qualificata ». Ma l’organizzazione del lavoro a catena, se ha permesso il massimo sfruttamento della forza-lavoro, riducendo l’operaio ad una pura e semplice appendice della macchina come Marx aveva descritto cento anni prima di Taylor, ha portato anche degli inconvenienti per il padronato, inconvenienti ai quali si tenta di reagire attraverso lo studio e la ricerca appunto dei « nuovi metodi di lavoro ».

Leggiamo dallo stesso articolo: « Scioperi a sorpresa, sabotaggi, assenteismo, disaffezione crescente per il lavoro di fabbrica, tutto tende a dimostrare che in Francia come in Gran Bretagna, in Italia o negli Stati Uniti il problema degli operai specializzati (in francese si chiamano operai specializzati, per colmo di ironia, gli operai senza qualificazione che lavorano alle catene di montaggio!) è ormai posto ». Si tratta per il padronato di eliminare questi « inconvenienti » del lavoro a catena e le ricerche in questo senso hanno già portato da 15 anni alla elaborazione ed alla sperimentazione nelle più grandi aziende del mondo di due teorie « nuove »: l’una si chiama in inglese « job enrichment », arricchimento delle mansioni; l’altra « joint optimisation », ottimizzazione congiunta. La prima consiste « nell’accrescere la responsabilità degli operai tentando di rendere il loro lavoro più interessante » attribuendo loro, con l’eliminazione della catena, l’esecuzione di un insieme complesso e diversificato di mansioni. Per esempio la Corning Glass: « Dopo aver lungamente spiegato ai quadri e agli operai le sue intenzioni la direzione soppresse puramente e semplicemente la catena di montaggio e adottò il principio dell’assemblaggio da parte di una sola persona. Ogni operaia appone da allora le sue iniziali sul prodotto finito. Essa diviene così l’interlocutrice diretta del cliente in caso di difetto di fabbricazione. In una seconda fase le operaie furono invitate a determinare in gruppo gli obiettivi di produzione, a programmare il loro lavoro ed anche ad organizzare i loro orari e ad incaricarsi del controllo della qualità. Si può parlare qui di « job enrichment » totale. Ogni operaia è investita di una doppia missione di pianificazione (responsabilità dell’assemblaggio fino al prodotto finito) e di controllo (responsabilità della qualità dei prodotti finiti). Risultati: in sei mesi l’assenteismo è caduto dall’otto all’uno per cento, la percentuale dei prodotti di scarto è caduta dal 23 al 10 per cento ». Sullo stesso terreno si è messa la Bell System filiale dell’American Telephone and Telegraph, la Philips e molte altre aziende. Particolarmente radicale l’esperimento della Volvo, fabbrica di automobili svedese, la quale ha costruito su questa base una intera officina: « Lo stabilimento di Kalmar è previsto per assemblare 30.000 automobili l’anno. La catena è completamente scomparsa. Essa è stata rimpiazzata da una ventina di laboratori nei quali le vetture in corso di assemblaggio sono sistemate su dei carrelli molto mobili. I gruppi di operai si sposteranno liberamente e manipoleranno i carrelli a loro piacere. Libertà completa è lasciata ai gruppi semiautonomi ». La seconda teoria è stata elaborata dall’Istituto Tavistock in Inghilterra ed è stata alla base dell’introduzione della cosiddetta « democrazia industriale » in Norvegia.

« Il movimento della « democrazia industriale » è stato sviluppato in Norvegia fin dal 1960. Questa corrente è derivata dalla volontà comune del padronato e dei sindacati norvegesi di introdurre la democrazia nell’azienda. È anormale, essi pensano, che i paesi occidentali vivano sotto regimi democratici mentre le imprese funzionano su un modello autoritario … ».

Uno degli esempi più significativi di questa « democrazia industriale » è stato realizzato presso la NOBO norvegese che costruisce radiatori elettrici per riscaldamento: « I centodieci operai di questa piccola fabbrica sono ripartiti in 5 gruppi autonomi. Ogni gruppo comprende da 15 a 40 operai. Esso stabilisce le previsioni e pianifica il suo lavoro per tre mesi. Esso ripartisce i posti, procede lui stesso agli impieghi e controlla la qualità del suo lavoro. Ogni anno un membro del gruppo viene eletto per rappresentarlo presso la direzione. I cinque rappresentanti dei cinque gruppi formano con il direttore della fabbrica un comitato competente per alcune questioni di primaria importanza (affari, norme di produzione, ecc.) ». L’articolista fa a questo punto una precisazione importante che condividiamo pienamente: « solo con l’appoggio e la partecipazione diretta dei sindacati questi esperimenti possono essere realizzati », cioè solo se i sindacati sono in grado di mantenere la pace sociale eliminando gli scioperi e facendosi essi stessi portatori dell’esigenza di « aumentare la produttività del lavoro » cioè lo sfruttamento degli operai. In questo senso nell’articolo viene innalzato un inno all’atteggiamento « costruttivo e responsabile » dei sindacati italiani, atteggiamento che ha reso possibili i due esperimenti della Olivetti e della Fiat: « In Italia, l’accordo di fabbrica concluso fra la direzione e i sindacati di Olivetti si impegna a promuovere una ricomposizione delle mansioni e a sviluppare la mobilità interna. La stessa volontà è affermata nell’accordo aziendale della Fiat. Il costruttore di automobili ricerca da molti anni un miglioramento del contenuto del lavoro degli « operai specializzati » che lavorano su macchine utensili. Questa ricerca prende due forme: affidare agli operai alcuni compiti fin qui affidati ai servizi di sorveglianza ed ai controllori; lasciar loro la responsabilità di controllare essi stessi il loro lavoro ».

Senza dilungarci oltre possiamo trarre le conclusioni: il padronato è costretto a cercare nuovi metodi per aumentare la produttività del lavoro, cioè per intensificare lo sfruttamento. I sindacati opportunisti tengono bordone al padronato propagando fra gli operai questa necessità del capitale come una « riforma di struttura » per la quale vale la pena di sacrificare le « corporative » rivendicazioni salariali ed economiche. I ‘nuovi metodi’ di sfruttamento intensivo della forza-lavoro diventano, in bocca ai servi opportunisti del grande capitale, « un superamento del modello capitalistico ».

Naturalmente tutto questo è e resterà allo stato di esperimento, di « ricerca pura » perché il capitale deve fare i conti con i problemi dei costi e dei profitti che determinano la sorte di qualsiasi « novità ». E proprio questo è interessante: sono gli opportunisti, i pretesi capi della classe operaia, i bonzi dei sindacati e del PCI gli unici a prendere sul serio le ricerche dell’ufficio tecnico di Agnelli ed a darle in pasto agli operai per sviarli dal loro compito vero ed urgente: la difesa con tutti i mezzi e senza quartiere delle condizioni di vita della classe operaia.